Режим гибкого рабочего времени является наименее распространенным видом учета рабочего времени. При этом применение такого режима в ряде случаев является мерой поощрения работников организации.

В данном материале обобщена вся имеющаяся практика в области применения режима гибкого рабочего времени.

Режим гибкого рабочего времени применяют в случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.д.) применение обычных графиков работы затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени.

Режим гибкого рабочего времени можно применять при 5-дневной и 6-дневной рабочей неделе, а также в сочетании с другими режимами работы (часть пятая ст. 128 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Запись о работе в режиме гибкого рабочего времени в трудовой книжке не делают (часть шестая ст. 128 ТК).

При применении режима гибкого рабочего времени для работника можно установить:

– фиксированное время, когда он обязательно находится на рабочем месте.

ЭТО ВАЖНО! Отсутствие работника в этот период на работе без уважительных причин будет являться прогулом;

– переменное рабочее время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению (т.е. начало и окончание работы может быть «плавающим»). Это позволяет ему более свободно распоряжаться своим временем.

Режим гибкого рабочего времени работников необходимо разрабатывать исходя из режима работы организации и определять правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

Решение о применении режима гибкого рабочего времени принимает наниматель по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом (в случае его наличия (часть вторая ст. 128 ТК)).

Если в организации введена пропускная система, в пропусках работников с режимом гибкого рабочего времени делается отметка о работе с таким режимом или выдается специальный вкладыш к пропуску (часть третья ст. 128 ТК).

При выполнении работы вне организации (например, служебная командировка) режим гибкого рабочего времени не следует применять, а учет рабочего времени необходимо применять по месту служебной командировки.

Порядок введения режима гибкого рабочего времени

При введении гибкого режима рабочего времени учитывайте следующие правила:

– работников необходимо уведомить за один месяц, а также ознакомить с условиями и спецификой работы по такому режиму;
– максимальная продолжительность работы в течение рабочего дня не должна превышать 9 ч;
– сумма часов рабочего времени за учетный период должна быть равна норме часов за этот же период;
– при выполнении работы вне организации (например, при направлении в служебную командировку) режим гибкого рабочего времени не применяется.

Условия применения режима гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени возможно применять при соблюдении следующих условий:

– обязательное ежедневное присутствие на работе отдельных работников или работников всего структурного подразделения  организации в определенную часть рабочего дня, служащую для обеспечения нормального ритма работы всего подразделения и поддержания необходимых контактов между работниками и руководителями, а также внешних контактов;
– обязательная отработка каждым работником определенного законодательством количества часов либо в течение рабочей недели, либо месяца в зависимости от принятого в данном трудовом коллективе учетного периода;
– обеспечение точного учета отработанного времени, выполнение заданий каждым работником и рациональное использование рабочего времени.

Такой режим рабочего времени учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, а также не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства без искажения внешних связей.

Продолжительность учетного периода не может превышать одного календарного года. Учетный период можно определять календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами.

При учетном периоде, равном рабочей неделе и более, работнику одновременно с введением гибкого режима времени должен быть установлен суммированный учет рабочего времени.

В табеле использования рабочего времени отмечайте фактически отработанное время в течение каждого рабочего дня.

Состав режима гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени включает:

– фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности это основная часть рабочего дня;
– переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
– перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на 2 примерно равные части. Фактическую его продолжительность не следует включать в рабочее время;
– продолжительность (тип) учетного периода, определяющую календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

В графике работы устанавливают все элементы гибкого рабочего времени.

Пример

Режим гибкого рабочего времени ведущего конструктора Иванова И.И. с учетным периодом месяц может выглядеть следующим образом:

– фиксированное время – с 11.00 до 17.00;
– переменное время – с 9.00 до 11.00 и с 17.00 до 18.00;
– перерыв на обед – с 13.00 до 14.00.

Продолжительность фиксированного времени и иных частей переменного времени определяйте с учетом пожеланий работников.

Варианты режимов гибкого рабочего времени

Варианты режимов гибкого рабочего времени определены ст. 129 ТК.

Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:

– учетный период, равный рабочему дню, когда его продолжительность, предусмотренная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день;
– учетный период, равный рабочей неделе, когда его продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
– учетный период, равный рабочему месяцу, когда определенная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут быть применены также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки и другие варианты режима гибкого рабочего времени, удобные для нанимателя и работников.

Ограничения при введении гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени не применяют в следующих случаях:

– в прерывных производствах;
– в условиях 3-сменной работы;
– при 2-сменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места;
– на стыках смен;
– при выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.).

Кроме того, возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях могут ограничиваться  в соответствии с законодательством (ст. 131 ТК).

Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться:

– условиями внутрипроизводственной кооперации и внешними связями организации;
– особенностями труда отдельных категорий работников и характером выполняемых ими функций;
– отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;
– низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;
– особыми условиями охраны труда, а также другими условиями и особенностями производства.

Порядок установления режима гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени устанавливает наниматель по индивидуальным или коллективным просьбам (часть вторая ст. 128 ТК). Специальных требований к форме выражения такой просьбы не предъявляется. Она может быть как устной, так и письменной (например, в виде заявления).

При заключении трудового договора просьбу об установлении режима гибкого рабочего времени потенциальному работнику целесообразно отразить в заявлении о приеме на работу. Если необходимо установить режим гибкого рабочего времени в процессе работы, то его можно оформить в виде отдельного заявления.

Образец приказа об установлении режима гибкого рабочего времени смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Поскольку режим труда и отдыха работника, отличающийся от общих правил, установленных у нанимателя, является обязательным условием трудового договора (часть вторая ст. 19 ТК), то в связи с установлением режима гибкого рабочего времени вносятся изменения в трудовой договор (контракт).

Образец дополнительного соглашения к контракту об установлении режима гибкого рабочего времени смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Случаи перевода на обычный режим работы

Вы вправе перевести работника с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы (ст. 130 ТК).

Работника можно перевести с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:

– в случае производственной необходимости – временно на срок до одного месяца;
– при нарушении работником принятого режима – на срок до 3 месяцев, а при повторном нарушении – на срок не менее 2 лет.

Перевод на обычный режим рабочего времени в таком случае может быть дополнительной мерой ответственности помимо дисциплинарных взысканий (выговор, замечание);

– в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы.

Образец приказа о временном переводе на обычный режим работы смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

При переводе с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы в связи с производственной необходимостью нужно соблюдать требования законодательства и письменно предупредить работника о временной отмене режима гибкого рабочего времени. В случае отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Образец уведомления о временном переводе на обычный режим работы смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы

В заключение обратим внимание на такое понятие, как «ненормированный рабочий день».

На практике это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или его уполномоченного должностного лица выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени (ст. 118-1 ТК).

Возможную в связи с этим переработку сверх нормы рабочего времени не следует считать сверхурочной работой и компенсировать предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день. Категории работников, которым недопустимо устанавливать ненормированный рабочий день, определены Правительством или уполномоченным им органом.

Работникам с ненормированным рабочим днем наниматель за счет собственных средств может установить дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней. Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяют коллективный или трудовой договор, наниматель (ст. 158 ТК).

Исходя из изложенного, вы можете принять обоснованное решение о целесообразности установления режима гибкого рабочего времени руководителям и специалистам организации, в которой установлена повременная форма оплаты труда (заработок определяют исходя из установленных должностных окладов, числа рабочих дней в месяц и количества фактически отработанных дней), и одновременно ненормированного рабочего дня указанным категориям работников.

Александр Шкель, экономист по труду

источник: www.spok.by

Гибкий график работы давно используется в Европе и США, привлекает он и многих белорусов. Плюсов у него немало: работник самостоятельное распределяет рабочее время, получает возможность сочетать работу и личную жизнь, а также шанс увеличить свои трудовые доходы. О том, какие виды гибкого графика существуют, как производится учет рабочего времени, может ли работник настоять на праве выполнять свои обязанности в удобное для себя время, рассказал юрист, специалист по трудовому законодательству А.Штейнер.

гибкий график работы это рб

Contents

Саморегулирование рабочего дня под неусыпным контролем нанимателя

«В соответствии с трудовым законодательством допускается установление для работников режима гибкого рабочего времени. Порядок организации такого режима рабочего времени установлен главой 10 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК). Режим гибкого рабочего времени является одной из разновидностей нестандартного режима рабочего времени. Основной особенностью такого режима является использование скользящих (гибких) графиков работы», — рассказал юрист.

Согласно части первой ст. 128 ТК режим гибкого рабочего времени — форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Основной особенностью режима гибкого рабочего времени является право работника начинать и заканчивать работу по своему усмотрению, с учетом особенностей работы, семейных обстоятельств и личных интересов.

«Необходимо отметить, что наниматель вправе установить пределы саморегулирования определения работником продолжительности своего рабочего времени. При этом работник обязан отработать установленную законодательством норму часов в течение установленного нанимателем учетного периода (день, неделя, месяц, квартал и т.д.)», — подчеркнул А.Штейнер.

Несмотря на право работника самостоятельно определять время начала рабочего дня и его окончания, наниматель обязан вести учет рабочего времени надлежащим образом, согласно требованиям ст. 133 ТК.

Право, а не обязанность нанимателя

«Довольно часто применение гибкого рабочего времени для работников является невозможным ввиду установленного режима работы объекта (магазина, кафе, государственного учреждения). Режим гибкого рабочего времени может применяться как при пятидневной и шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы», — проинформировал специалист.

Такой вид нестандартного режима рабочего времени может вводиться как индивидуально для отдельных работников, так и для структурных подразделений нанимателя (секторов, отделов и т.д.).

Режим гибкого рабочего времени устанавливается в том числе на основании индивидуальной или коллективной просьбы работников по согласованию с профсоюзом (при его наличии в организации). Введение такого режима рабочего времени является правом, а не обязанностью нанимателя.

Договориться о гибком графике легче родителям несовершеннолетних и совмещающим работу и обучение

При рассмотрении вопроса о введении режима гибкого рабочего времени в отношении работника (работников) нанимателю необходимо удостовериться, что такой режим работы:

  • учитывает интересы производства;
  • не приведет к осложнениям в работе организации;
  • не нарушит нормальной деятельности и ритмичности производства;
  • не нарушит внешних связей.

При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме.

«Применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах», — подчеркнул юрист.

Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.

Нанимателю необходимо изучить целесообразность применения в организации или в отношении конкретных работников режима гибкого рабочего времени. Такой режим рабочего времени актуально применять в отношении работников, в обязанности которых входит регулярное выполнение работы вне офиса организации, — специалистов по продаже, менеджеров по работе с клиентами, страховых агентов, сотрудников турфирм и др.

Режим гибкого рабочего времени может применяться в отношении работников, совмещающих работу и обучение, имеющих несовершеннолетних детей.

Плюсы и минусы гибкого графика для нанимателя

Режим гибкого рабочего времени имеет следующие преимущества для нанимателей:

  • исключаются потери рабочего времени в связи с кратковременными отлучениями работников в течение рабочего дня для решения своих личных вопросов;
  • уменьшается или вовсе исключается количество сверхурочных работ;
  • практически исключаются случаи опоздания на работу и преждевременного ухода с нее;
  • повышается лояльность работников;
  • наличие у работника возможности планировать свой день, смещая при необходимости рабочее время, положительно сказывается на производительности труда.

Основные недостатки использования гибкого рабочего времени:

  • ослабляется контроль со стороны нанимателя за процессом труда работника;
  • осложняется координация действий, особенно если работа выполняется коллективом;
  • усложняется процедура учета рабочего времени работника. Идеальным вариантом представляется использование системы электронных пропусков.

Элементы режима гибкого рабочего времени: мнение работников имеет значение

«В ч. 1 ст. 129 ТК перечислены составные элементы режима гибкого рабочего времени. Наличие каждого составного элемента является обязательным в течение рабочего дня. Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников», — сообщил А.Штейнер.

Гибкое рабочее время включает:

1) переменное (гибкое) время — время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.

Наниматель вправе устанавливать пределы переменного (гибкого) времени. Например, начало рабочего дня с 08:00 до 11:00 по усмотрению работника.

2) фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности это основная часть рабочего дня.

Фиксированное время обязывает всех работников находиться в этот период на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, что позволяет осуществить необходимые служебные контакты.

Отсутствие на рабочем месте в фиксированное время без уважительной причины является прогулом.

3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность устанавливается нанимателем и не включается в рабочее время.

Продолжительность перерыва для питания и отдыха устанавливается нанимателем не менее 20 минут и не более двух часов.

4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющего календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Пример 1. Режим гибкого рабочего времени в организации.

Переменное (гибкое) время:

  • начало рабочего дня: с 08:00 до 11:00;
  • окончание рабочего дня: с 16:00 до 19:00.

Фиксированное время:

  • с 11:00 до 16:00.

Перерыв для отдыха и питания:

  • с 13:00 до 13:30.

Учетный период — календарный месяц.

Максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период.

Варианты режимов гибкого рабочего времени

Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:

1) учетный период, равный рабочему дню, когда его продолжительность, установленная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день;

2) учетный период, равный рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

3) учетный период, равный рабочему месяцу, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

По информации специалиста по трудовому законодательству, в отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для нанимателя и работников.

Выбор учетного периода зависит от вида деятельности и конкретных условий работы организации. При определении учетного периода необходимо учитывать мнение работников организации.

Как вводится гибкое рабочее время: запись в трудовом договоре обязательна

Примерный алгоритм введения гибкого рабочего времени может быть следующим:

1. Необходимо оценить целесообразность использования в организации режима гибкого рабочего времени.

2. Установить перечень структурных подразделений и (или) должностей, для которых использование гибкого режима рабочего времени будет являться эффективным.

3. Закрепить в ЛНПА правила и условия работы в режиме гибкого рабочего времени. Порядок применения гибкого режима рабочего времени можно прописать в правилах внутреннего трудового распорядка, в положении о порядке работы в режиме гибкого рабочего времени или другом ЛНПА.

4. При приеме работника на работу ознакомить его с ЛНПА, регулирующим порядок работы в режиме гибкого рабочего времени.

5. Прописать соответствующий режим труда и отдыха в трудовом договоре работника.

В зависимости от того, кто является инициатором установления режима гибкого рабочего времени (работник или наниматель), порядок его введения будет иметь свои отличия.

Целесообразность — во главе угла

Введение гибкого рабочего времени может инициировать работник. В этом случае наниматель обязан:

1. принять от работника заявление об установлении для него режима гибкого рабочего времени;

2. проанализировать целесообразность введения в отношении работника гибкого рабочего времени;

3. заключить с работником дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени;

4. издать приказ о введении в отношении работника гибкого рабочего времени.

Не согласен работать по гибкому графику — готовься к увольнению

«Введение гибкого рабочего времени может инициировать наниматель. Такое изменение режима рабочего времени будет являться изменением существенных условий труда, поэтому в подобной ситуации изменения необходимо проводить по правилам, установленным ст. 32 ТК», — отметил эксперт.

1. Необходимо предупредить работника об установлении в отношении него режима гибкого рабочего времени. Работник предупреждается в письменной форме не позднее, чем за семь календарных дней (согласно подп. 3.2 п. 3 декрета президента Беларуси от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – декрет №5).

В письменном предупреждении в обязательном порядке указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

2. Если работник согласен с предложенными изменениями, необходимо заключить с работником дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени.

3. Издать приказ о введении в отношении работника режима гибкого рабочего времени.

Нарушаешь гибкий режим или правила — вернешься к работе в обычном режиме

«Важная гарантия для нанимателя установлена ст. 130 ТК. В случае производственной необходимости, а также нарушения установленного гибкого режима или правил работником (работниками) наниматель имеет право перевести работника (работников) на обычный режим работы», — проинформировал А.Штейнер.

В соответствии со ст. 130 ТК наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы.

1) В случае производственной необходимости — временно на срок до одного месяца.

Количество таких переводов, например, в течение календарного года не ограничивается.

Порядок временного перевода в связи с производственной необходимостью, предусмотренный ст. 33 ТК, неприменим при переводе работника с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный в организации режим работы, поскольку указанная статья регулирует перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), на работу к другому нанимателю, а не изменение режима рабочего времени.

Поэтому нанимателю следует соблюсти порядок, предусмотренный подп. 3.2 п. 3 декрета №5, ст. 32 ТК, при изменении существенных условий труда: письменно предупредить работника (не позднее чем за 7 календарных дней) о временной отмене режима гибкого рабочего времени. При этом в предупреждении обязательно указывается, что при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК;

2) При нарушении работником принятого режима, помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий, — на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении — на срок не менее двух лет.

Такой перевод на общеустановленный режим работы также будет являться временным. Срок перевода зависит от того, является ли нарушение повторным;

3) В случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы.

Такой вид перевода на общеустановленный режим работы является постоянным. Применяется только при систематических нарушениях работниками структурного подразделения правил установленного гибкого рабочего времени.

«Критерием оценки системности нарушений будет являться неоднократное привлечение работников данного структурного подразделения к дисциплинарной ответственности за нарушение условий гибкого рабочего времени. Более конкретные критерии перевода структурного подразделения на общеустановленный режим работы можно прописать в ЛНПА нанимателя», — рассказал юрист.

Например, установить, что отдел переводится на общеустановленный в организации режим работы в случае привлечения сотрудников отдела к дисциплинарной ответственности за нарушение правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, более 3 раз в течение календарного года.

Кому о гибком графике мечтать не приходится

По информации специалиста по трудовому законодательству, согласно ч. 1 ст. 131 ТК режимы гибкого рабочего времени, как правило, не применяются:

  • в прерывных производствах;
  • в условиях трехсменной работы;
  • при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места;
  • на стыках смен;
  • в других случаях, определяемых спецификой производства.

Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться:

1. условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей организации;

2. особенностями труда отдельных категорий работников и характером выполняемых ими функций;

3. отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;

4. низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;

5. особыми требованиями к безопасности труда, а также условиями и особенностями производства.

Статья 131 ТК перечисляет условия, которые ограничивают или затрудняют использование на практике режима гибкого рабочего времени. В такой ситуации, как правило, гибкое рабочее время может применяться в порядке исключения к отдельным работникам.

«Необходимо учитывать, что окончательное решение о применении гибкого рабочего времени принимает наниматель», — подытожил А.Штейнер.

Источник: Национальный правовой интернет-портал Беларуси

источник: www.interfax.by

Первоначально гибкий режим нахождения на рабочем месте был предусмотрен для сотрудниц, имеющих детей.

Порядок их работы регламентировался Постановлением №170/10-101 Государственного комитета труда СССР и Секретариата профсоюза от 06 июня 1984г., которое имеет свое действие и сейчас, в части, не противоречащей нынешнему законодательству.

Чуть позже вышло еще одно Постановление № 162/12/55 комитета труда СССР и профсоюзного Секретариата от 30 мая 1985г.

Этим документом даны рекомендации о применении не ограниченного строгими рамками режима прихода на работу и ухода с нее для всех тех, кто задействованы на производстве, в учреждениях и организациях различных отраслей народного хозяйства.

Что это?

Гибкий режим рабочего времени – организационная форма, при которой отдельные работники или определенная часть коллектива имеют возможность самостоятельно определять свой график и количество часов.

Для того, чтобы трудовой процесс не страдал в результате отсутствия того или иного человека, гибкий график разбит на следующие составляющие элементы:

  • «переменное время» — устанавливается в начале дня и по его завершении, который работник вправе регулировать самостоятельно;
  • «фиксированное время» — это основное время, в течение которого все сотрудники, находящиеся на скользящем графике, обязаны присутствовать на рабочем месте. Этот промежуток позволяет осуществлять бесперебойный производственный процесс и необходимые контакты между работниками;
  • «перерыв для отдыха и принятия пищи» — в основном он обозначен в середине фиксированного времени и не включается в его продолжительность;
  • «тип (продолжительность) учетного периода» — этот элемент определяет, в течение какого периода работник должен выработать установленную законодательством норму часов. Это может быть не только день, неделя, месяц, а иногда декада или квартал.

Особенности

Если ГРВ определен на день, то сотрудник должен независимо от времени своего прихода, отработать положенную норму времени (в основном это 8 часов) в течение текущего дня.

При гибком графике на неделю, ежедневное время пребывания в офисе может варьироваться, но в совокупности должно составлять установленную норму (как правило, 40 часов). По такому же принципу действует и суммирование рабочего времени при гибком режиме, установленном на месяц.

Время своего прихода и ухода работник определяет самостоятельно, фиксируя время пребывания на работе в специальном журнале или электронным способом.

Где разумнее использовать?

Наиболее объективно применять гибкий график в следующих случаях:

  • в сфере продаж — для промоутеров, агентов по недвижимости, менеджеров по продажам и т.д.;
  • для людей творческих профессий – дизайнеров, художников, фотографов и пр.;
  • для специалистов по IT-технологиям, маркетингу и PR акциям.

гибкий график работы это рбТакой вариант удобен для любой компании, деятельность которой направлена на достижение результата или в случае, когда есть проблемы с привлечением профессионала высокого класса, с целью заинтересовать необходимого специалиста.

Естественно, никто не отменял возможности использования гибкого графика для сотрудниц, имеющих детей, если это допускают условия ее профессиональной деятельности.

Еще один аргумент для использования такого режима труда в крупных городах – транспортные пробки.

Регулируя время своего прихода на работу и возвращения домой, человек имеет возможность сэкономить значительное время нахождения в дороге и сберечь нервную систему.

Общий порядок действий по установлению

В Трудовом кодексе РФ статьей 100 определено, что режим рабочего времени регламентируется внутренним трудовым распорядком. Он основывается на правовых актах, в которых отражаются нормы трудового права, коллективном договоре и соглашениях.

Режим гибкого графика можно установить сотруднику исходя из его личной просьбы или по его согласию. Решение зависит от некоторых обстоятельств.

Если правила трудового распорядка, установленного в данной организации, допускают возможность гибкого графика по личной просьбе, то работодатель обязан удовлетворить обращение.

Основанием служит заявление сотрудника. В случае, когда локальный акт предполагает соглашение сторон по данному вопросу, при поступлении заявления, работодатель вправе решать вопрос с учетом целесообразности и производственной необходимости. В такой ситуации возможен аргументированный отказ.

Трудовой кодекс РФ. Статья 100. Режим рабочего времени

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Продолжительность дня

Временные промежутки составных элементов гибкого графика, включая тип учетного периода, определяются предприятием. В основном, допустимый предел продолжительности дня составляет 10 часов.

Перерыв на отдых и прием пищи устанавливается в пределах от получаса до двух часов. В качестве исключения, максимально допустимое время пребывания на работе, включая перерыв, может составлять 12 часов. Это относится ко всем типам учетного периода, кроме случая, когда он установлен на день.

Заявление

гибкий график работы это рбОснованием для перевода на скользящий график является его заявление.

Это первое, что потребует работодатель, в качестве доказательства того, что работник не будет против изменения основных условий труда.

При написании заявления важно помнить, что гибкий график может быть установлен как без ограничений срока, так и на любой срок, который будет удобен для работника, поэтому заявление должно содержать не только желаемый график, но и срок, на который он внедряется.

Также стоит указать причину такого перехода и при желании приложить копию документа, ее подтверждающую. После того, как руководитель подпишет заявление, оно направляется в отдел кадров, где ответственным специалистом составляется индивидуальный график труда, дополнение к трудовому договору и приказ о переводе.

Образец заявления об установлении гибкого графика.

Выпуск приказа

Основанием для приказа о переводе на ГРВ является дополнительное трудовое соглашение. В нем обязательно должны найти отражение следующие данные:

  • фамилия, имя, отчество;
  • должность;
  • период, на который внедряется гибкий график;
  • переменное и фиксированное время;
  • время перерыва для приема пищи и отдыха;
  • тип учетного периода.

Ознакомление работника с приказом осуществляется под роспись в установленном порядке.

Следует обратить внимание на то, что сотрудник переходит на общий режим сразу после окончания периода, на который был установлен ГРВ.

Можно перевести на ГРВ весь отдел. В данном случае приказ издается на основании коллективного заявления с подписями всех членов коллектива, которые согласны с новыми условиями. Если же инициатива исходит от администрации, то, согласно ст. 74 ТК РФ, работодатель обязан предупредить всех работников как минимум за два месяца.

Трудовой кодекс РФ. Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Образец составления приказа об установлении гибкого режима рабочего времени.

Отражение в трудовом договоре

гибкий график работы это рбЧто необходимо: трудовой договор с новым работником или выпуск соглашения к старому?

В случае, когда новый работник изначально принимается на работу с условием гибкого графика, это отражается в его трудовом договоре.

Если возникла необходимость перевести штатного сотрудника, то на основании его заявления оформляется дополнительное соглашение.

Как в трудовом договоре, так и в дополнительном соглашении к нему должна отражаться следующая информация:

  • фамилия, имя, отчество;
  • должность;
  • период, на который внедряется гибкий график;
  • переменное и фиксированное время;
  • время перерыва для приема пищи и отдыха;
  • тип учетного периода.

В документе должно быть указано, что изменения в него могут вноситься по взаимному согласию сторон.

Образец дополнительного соглашения об установлении гибкого режима работы.

Суммированный учет

Учет рабочего времени при ГРВ довольно затруднителен. Например, переменное время установлено в части прихода на рабочее место с 8.00 до 10.00, а уход ограничен рамками с 17.30 до 19.30. В один день сотрудник может начать трудовой день в 8.30, а уйти в 18.00, на следующий день посещение офиса сдвинется на час.

Единственным выходом в такой ситуации является ежедневное фиксирование времени сотрудником, за которым закреплена эта обязанность. Для выполнения этой функции предусмотрены формы учета рабочего времени, принятые Постановлением № 1 Государственного комитета статистики от 5 января 2004 г.

В ситуации, когда учетным периодом является неделя, то недоработав в один день, в течение текущей недели сотрудник обязан доработать, чтобы суммарное количество времени составляло 40 часов. Если учетный период месяц — алгоритм действий аналогичный.

Стоит отметить, что режим гибкого графика не отражается отдельной записью в трудовой книжке.

Оплата труда

гибкий график работы это рбНаиболее оптимальным решением является повременная система оплаты труда с установлением должностных окладов или почасовой тарифной ставки.

Если учетный период при гибком графике меньше месяца, то оплата труда производится согласно установленного оклада или почасовой ставки.

Пример: Должностной оклад Ершовой А.Н. – 30000 руб., норма часов за месяц – 160, фактически отработано – 150.

Начисленная зарплата = 30000/160х150=28150 руб.

Итоги

Законодательством порядок расчета часовой тарифной ставки не предусмотрен, поэтому организация самостоятельно делает свой выбор, который закрепляет в локальных нормативных документах.

Применение ГРВ не должно наносить ущерб производственному процессу, далеко не все сотрудники обладают достаточными навыками самоорганизации, поэтому принятию такого решения должен предшествовать тщательный анализ возможных последствий.

При этом отказ работодателя в установлении гибкого графика не должен противоречить действующему законодательству и внутренним нормативным документам.

Основной целью применения такого режима является предоставление комфортных условий сотруднику, которые позволят повысить ему результативность своего труда.

Такое решение должно содействовать оптимальному сочетанию экономических интересов организации с социальными и личными потребностями работников.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 755-96-87 (Москва)
 
Это быстро и бесплатно!

источник: 101million.com